CDD, contrat saisonnier : caractéristiques, fin de contrat, indemnités... toutes les règles !

Les caractéristiques du CDD

Les salariés embauchés en CDD bénéficient des mêmes avantages légaux, conventionnels ou résultants d’un usage que les salariés en CDI (rémunération, formation, etc.) à l’exception des règles concernant le licenciement. 

Le CDD doit être écrit et signé par le salarié et l’employeur. L’absence d’écrit ou de signature des contractants est envisagée comme une irrégularité du CDD et le contrat de travail sera considéré comme étant à durée indéterminée.

Le contrat doit être transmis au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (le jour d’embauche ou un dimanche ne comptent donc pas dans ce délai de transmission).

La méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai de 2 jours ouvrables n'a pas vocation à entraîner la requalification en CDI. Toutefois, elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire.

Le CDD doit obligatoirement mentionner plusieurs informations dont :

• La définition précise de son objet, c’est-à-dire le motif du recours ;
• Le poste de travail ou l’emploi occupés et, en cas de remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé ;
• La date d’échéance du contrat et, le cas échéant, les modalités de son renouvellement ou sa durée minimale ;
• L’intitulé de la convention collective applicable ;
• La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
• Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes ;
• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance.

Les conditions de recours au CDD

Pour être valable, le CDD, quel que soit son motif, doit satisfaire à deux conditions :

• Avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire ;
• Ne pas avoir, quel que soit son motif, pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Le recours au CDD n’est autorisé que dans les cas expressément prévus par la loi :

Le remplacement d'un salarié absent

L'employeur peut recourir au CDD pour assurer le remplacement d'un salarié absent dans les situations bien définies :

• Pour faire face à toute absence ou suspension du contrat de travail d'un salarié (par exemple, en fonction d’un arrêt maladie, des congés maternité, etc.) ;
• Pour pallier une demande de passage à temps partiel provisoire d'un salarié ;
• Pour opérer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service effective du nouveau titulaire du poste ;
• Pour permettre le maintien temporaire d'un poste avant sa suppression prévue dans un certain délai.

La lettre du contrat doit nécessairement indiquer le nom ainsi que la qualification du salarié qui sera remplacé. Autrement, le CDD sera requalifié en CDI.

L'accroissement temporaire d'activité

L’augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise justifie le recours au CDD par l’employeur, notamment pendant les périodes de fêtes, pour l’exécution d’une tâche exceptionnelle ou des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, pour faire face à une hausse temporaire et récurrente de son activité habituelle.

Le recrutement d'ingénieur et de cadres

Un CDD en vue de la réalisation d'un objet défini, pour la réalisation d’un projet pour lequel il a été conclu, ayant un terme incertain, lorsque la durée envisagée pour la réalisation du projet est comprise entre 18 et 36 mois. Sa mise en œuvre est subordonnée à la conclusion d'un accord collectif.

Les emplois temporaires par nature (saisonniers)

Les emplois saisonniers, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (comme dans le domaine du tourisme, de l’agriculture, etc.).

Les emplois d’usage, concernant certains secteurs dans lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité (ex. : exploitations forestières, hôtellerie et restauration, arts, sport professionnels, etc.)

Les "contrats vendanges"

Il s’agit d’un CDD qui a pour objet la réalisation de travaux de vendanges, ayant une durée maximale d’un mois avec possibilité de conclure plusieurs contrats successifs, sous certaines conditions. Ce contrat est exonéré de cotisations d’assurances sociales à la charge du salarié).

Les contrats liés à la politique de l'emploi

Ces contrats sont conclus afin de favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi ou lorsque l’employeur s’engage a assurer un complément de formation professionnelle du salarié, comme les contrats d’insertion ou de réinsertion professionnelle et les CDD « seniors ». 

La durée et le renouvellement du contrat

La durée du contrat

En principe, les CDD doivent comporter un terme fixé avec précision dès leur conclusion. On parle de contrat « de date à date » (ex. : du 1er février au 30 avril). Vous ne pouvez pas alors être embauché pour une durée dépassant, renouvellement éventuel compris, la durée prévue par un accord de branche étendu ou à défaut 9 mois, 18 mois ou 24 mois selon les cas. Des dispositions particulières s’appliquent aux CDD conclus au titre de la politique de l’emploi (notamment les CDD « seniors ») et à ceux conclus pour un objet défini.

Cependant, la loi permet que le contrat soit conclu sans terme précis quand il est a priori difficile de déterminer la date exacte où le contrat prendra fin (remplacement d’un salarié absent pour arrêt maladie, recrutement d’un ingénieur pour un projet, CDD pendant l’attente d’un recrutement, etc.). Dans ces cas, le terme peut ne pas être précis, mais il doit être défini. La connaissance du terme du contrat par le salarié recruté en CDD est essentielle.

Le CDD sans terme précis doit comporter une durée minimale : il prend fin soit lorsque l’objet pour lequel il a été conclu a été réalisé (ex. : retour du salarié absent, fin du projet), soit au terme de la durée minimale si l’objet pour lequel il a été conclu a été réalisé avant. Il n’est pas soumis à une durée maximale, sauf en cas d’attente d’un recrutement, pour la réalisation d’un objet défini ou avec des travailleurs saisonniers étrangers. Par ailleurs, en cas de remplacement d’un salarié absent, il est possible de reporter le terme du contrat initialement prévu jusqu’au surlendemain du retour de ce salarié.

Le renouvellement du contrat

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possible. A défaut, le contrat peut être renouvelé deux fois maximum pour une durée inférieure, égale ou supérieure à celle de la période initiale, à condition :

• Que le contrat comporte un terme précis ;
• Que la durée totale du contrat renouvellement compris ne dépasse pas la durée maximale prévue par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi ;
• Que les conditions du renouvellement aient été prévues dans le contrat ou aient fait l’objet d’un avenant écrit soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Le renouvellement d'un contrat à durée déterminée doit nécessairement faire l'objet d'un avenant écrit lorsque le contrat initial ne prévoit pas la possibilité ou l’éventualité de renouveler le contrat. À défaut, la poursuite du travail au-delà du terme du CDD entraine la requalification en CDI.

Un CDD qui serait signé avant le terme d’un premier CDD ne constitue pas un renouvellement du contrat, mais un nouveau contrat, à moins que le second indique expressément constituer un renouvellement du premier.

La solution est la même lorsque le dernier contrat contient une clause de renouvellement.

La période d'essai

Le CDD peut comporter une période d’essai à condition de comprendre une clause spécifique relative à la période d’essai et d’être conclu avant le premier jour d’exécution du travail.

Cette période d’essai ne peut pas dépasser :

• Pour les CDD d’une durée initiale inférieure ou égale à 6 mois : 1 jour/semaine, dans la limite de 2 semaines maximum (ex. : pour un CDD de 3 semaines, la période d’essai sera de 3 jours maximum) ;
• Pour les CDD d’une durée initiale supérieure à 6 mois : 1 mois.

Si le CDD est sans terme précis, la durée de la période d’essai est calculée en fonction de la période minimale qui est obligatoirement inscrite dans le contrat.

Au cours de la période d'essai, l'employeur comme le salarié peuvent rompre le contrat de travail. La rupture n'a pas à être motivée. Si la durée de la période d’essai est de moins d’une semaine, l'employeur n'est soumis à aucun délai de prévenance. Toutefois, si la durée de la période d’essai est d’une semaine ou plus, l’employeur qui envisage de la rompre doit en informer le salarié en respectant un délai de prévenance : 

• d’au moins 24h s’il a moins de 8 jours de présence dans l’entreprise ;
• 48h entre 8 jours et 1 mois de présence ;
• 2 semaines après 1 mois de présence ;
• 1 mois après 3 mois de présence.

La rupture du contrat pendant la période d'essai, en respectant les conditions prévues par la loi, n'entraîne aucune contrepartie financière (indemnité de fin de contrat, dommages et intérêts pour rupture anticipée). Pour le salarié aucun délai de prévenance n’est prévu par le Code du travail.

Rupture de contrat en CDD 

Une fois que la période d’essai a pris fin, le salarié en CDD ne peut plus rompre son contrat en démissionnant. Une rupture anticipée du CDD est toutefois possible à l’initiative du salarié ou de l’employeur dans des cas bien spécifiques prévus par la loi. 

Il existe des cas de rupture anticipée du CDD :

• À l’initiative du salarié 

Le salarié peut rompre son CDD de manière anticipée dès lors qu’il justifie de la conclusion d’un CDI chez un autre employeur. Le salarié doit dans ce cas respecter un délai de préavis. Sa durée est calculée à raison d’un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat à terme précis (ou de la durée déjà effectuée pour un contrat sans terme précis), tout en étant limitée à 2 semaines maximum. Les parties peuvent convenir de raccourcir ou supprimer ce délai. 

• À l’initiative de l’employeur 

L’employeur n’a pas le droit de licencier un salarié en CDD. Il n'est habilité à rompre le CDD de manière anticipée qu’en cas de faute grave ou lourde, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. 

Pour sanctionner une faute grave et ainsi rompre le CDD, l’employeur ne peut se baser que sur une faute commise durant le contrat en cours : il est impossible de sanctionner des faits intervenus antérieurement à la prise d’effet du contrat en cours lors d'un CDD précédent. 

• D’un commun accord 

La loi permet au salarié et à l’employeur de s’entendre et d’acter d’une rupture avant terme de leurs relations contractuelles. En cas de non-respect, des sanctions sont prévues par la loi : 

• La rupture par anticipation du CDD par le salarié « ouvre droit pour l’employeur à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi ». 
• La rupture par anticipation du CDD par l’employeur « ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat ».

CDD : quelles indemnités de fin de contrat ? 

L’indemnité de précarité 

Le salarié en CDD a droit en principe à une indemnité de précarité lorsque le contrat se termine, correspondant en général 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat, sauf dispositions conventionnelles en principe plus favorables. Elle est versée avec le dernier salaire. 

L’indemnité de précarité n’est pas due dans certains cas, notamment : 

• Contrats saisonniers (y compris vendanges) ; 
• CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI ; 
• CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ; 
• CDD qui se poursuit par un CDI ; 
• Refus par le salarié en CDD d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire ; 
• Contrats liés à la politique de l’emploi (CUI-CIE) ou à la formation professionnelle (contrat de professionnalisation) ; 
• Rupture anticipée en dehors des cas prévus par la loi par le salarié. 

Si l’employeur rompt le CDD avant son terme en dehors des cas prévus par la loi, l’indemnité sera calculée sur tous les salaires, y compris ceux qui auraient dû être versés jusqu’au terme du contrat. 

L’indemnité compensatrice de congés payés  

À la fin du contrat, y compris lorsqu’il est rompu par anticipation, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant aux congés payés qu’il a acquis et qu’il n’a pas pu prendre. Elle ne peut être inférieure au 1/10 de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du CDD (indemnité de précarité comprise) s’il n’a pu prendre aucun congé. Si les congés ont pu être pris seulement en partie, alors il faut soustraire de la rémunération totale brute perçue le montant correspondant aux indemnités de congés payés. 

La succession de contrats CDD

La succession de CDD sans interruption avec le même salarié n'est possible qu'en cas de remplacement, pour les emplois saisonniers ou en cas d'usage. En dehors de ces cas, il est possible de conclure un nouveau CDD avec le même salarié après un certain délai.

À l’issue d’un CDD ou d’un contrat de mission, la conclusion d’un nouveau CDD pour pourvoir le même poste doit respecter un délai de carence. Les jours pris en compte pour apprécier ce délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. À défaut de stipulations conventionnelles, ce délai est égal :

• À 1/3 de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat est au moins égale à 14 jours ;
• À la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat est inférieure à 14 jours.

Une convention ou un accord de branche étendu peut également prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. À défaut d’accord, la règle du délai de carence ne joue pas dans les cas suivants :

• Nouvelle absence du salarié absent ;
• Travaux urgents pour remédier à une situation dangereuse ;
• Emplois saisonniers ;
• Emplois d’usage ;
• Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;
• CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ;
• Remplacement d’un chef d’entreprise ou chef d’exploitation agricole ;
• Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (mais le nouveau CDD ne pourra alors être conclu que pour la durée du CDD non renouvelé).

Si un salarié en CDD est ensuite embauché en CDI, il n’y a pas besoin d’attendre un délai de carence entre les deux contrats.