Égalité professionnelle : l'association FETE accompagne gratuitement les élus CFDT dans la négociation des accords
Alors que l’égalité salariale est inscrite dans la loi depuis plus de cinquante ans, les inégalités persistent selon Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes (HCE). Pour inverser la tendance, la CFDT Ille-et-Vilaine a organisé deux journées de formation à Rennes, les 20 mars et 3 avril, avec l’association FETE Égalité, afin d’outiller ses militants à la négociation d’accords sur l’égalité professionnelle. Un enjeu stratégique pour faire de la loi une réalité dans les entreprises.
Le principe d’égalité salariale femmes/hommes a été introduit dans le code du travail français depuis 1972. Cinquante ans plus tard, l’écart salarial global entre femmes et hommes en France atteignait encore 23,5 % en 2022, selon l’Insee. Cet écart provient essentiellement des contrats à temps partiel plus fréquents chez les femmes, ainsi que de la ségrégation professionnelle, les femmes n’exerçant pas les mêmes métiers que les hommes.
Pour contribuer à résorber cet écart, la CFDT Ille-et-Vilaine a organisé deux journées de formation sur la négociation d’accords égalité professionnelle le 20 mars et le 3 avril 2025, à Rennes, pour les militants. « La CFDT est une organisation féministe qui intègre l’égalité femmes / hommes au cœur de son projet politique », rappelle Julien Chantepie, secrétaire départemental de la CFDT Ille-et-Vilaine, en charge du dossier éga pro. « De même, la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail est également une priorité syndicale. »
Ces journées ont été organisées sous forme d’ateliers animés par l’association FETE Égalité, qui travaille et accompagne les entreprises sur les questions d’égalité professionnelle depuis plus de trente ans. Depuis 2014, l’égalité professionnelle est un sujet de négociation obligatoire lors des négociations annuelles obligatoires (NAO). Mais dans les faits, la thématique est encore trop peu saisie. Solène Malaman, intervenante FETE, nous donne les clés pour un accord égalité professionnelle réussi.
La BDESE, outil clé des négociations
L’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, mais aussi par rapport aux conditions de travail, à la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération. « Ce qui n’a rien à voir avec la notion de parité ou de mixité dans les effectifs, comme on peut parfois l’entendre de la part de certains employeurs », complète Solène Malaman.
La loi Roudy (1983) oblige les entreprises à publier chaque année un rapport de situation comparée pour chiffrer les inégalités femmes / hommes. Plus récemment, la loi Rebsamen (2015), a obligé les entreprises à intégrer ce rapport au sein de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE). C'est l’outil fondamental pour établir un diagnostic de l’entreprise, car il permet de s’appuyer sur des faits prouvés, bien qu’il soit souvent incomplet sur certaines données ou pas à jour. La récupération des données manquantes doit donc devenir une priorité syndicale.
En 2019, la loi introduit l’index égalité, obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, qui vient en complément de la BDESE pour déceler les écarts à catégorie et âge identiques. De plus, la future transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations dans le code du travail français est en cours, avec un atterrissage prévu en 2026 au plus tard. « Cette directive va venir renforcer l’index égalité avec des indicateurs plus détaillés et plus ciblés, pour toutes les entreprises de plus de 150 salariés. À nous de nous en saisir dans notre travail syndical pour en tirer des résultats », affirme Julien Chantepie.
Le contenu des accords
Pour être en conformité avec la loi, les entreprises de plus de 50 salariés doivent mener des actions pour améliorer l’égalité professionnelle. Ces actions doivent figurer dans un accord d’entreprise. Celui-ci est négocié avec les syndicats et reste valide pendant quatre ans. En cas de désaccord ou d’absence de représentant du personnel, il doit s’agir d’un plan d’action unilatéral valide pendant un an. « Le contenu de ces accords est encadré par la loi et doit comprendre des objectifs de progression, les domaines concernés, les actions concrètes et des indicateurs de résultat. Ils sont contrôlés par l’inspection du travail et peuvent faire l’objet de sanctions si la loi n’est pas respectée », précise Solène.
La loi organise les actions en faveur de l’égalité professionnelle en neuf domaines distincts : l’embauche, la formation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail, la rémunération effective et l’articulation entre vie privée et vie professionnelle. Les entreprises entre 50 et 299 salariés doivent choisir au moins trois domaines ; les entreprises de plus de 300 salariés doivent en choisir au moins quatre. « Dans tous les cas, celui de la rémunération effective doit être traité obligatoirement. Les employeurs ont souvent une préférence pour celui de l’embauche ou de l’articulation des temps de vie qui ne coûtent pas grand-chose », selon l’expérience de l’association FETE. « Il est donc essentiel que les élus fixent leurs priorités ! »
Une fois les domaines choisis, il reste à déterminer les actions à mettre en place pour corriger les différences entre femmes et hommes. Il existe deux types d’actions. D’abord, les mesures correctives qui corrigent une situation identifiée à travers le diagnostic réalisé dans l’entreprise. Ensuite, les mesures dites « fleuves » : « les mesures fleuves peuvent se pratiquer quelle que soit la taille de l’entreprise, elles sont souvent portées médiatiquement, comme la question du congé menstruel par exemple », détaille Solène Malaman. « Les employeurs en sont friands car elles permettent de donner une bonne image de l’entreprise et de faire des posts LinkedIn sympa. » Les élus doivent prioriser le premier type d’action pour des résultats concrets sur les salaires et les carrières.
Ces journées de formation ont été très appréciées. L’association FETE propose d’ailleurs un accompagnement gratuit aux sections CFDT, financé par la DREETS : analyse des données, préparation de stratégies, aide à la rédaction des accords, etc. N’hésitez pas à contacter l’association ! Votre syndicat et votre union départementale peuvent aussi vous accompagner dans votre action. L'espace Ressources ARC contient aussi des exemples à mobiliser. En Bretagne, où les femmes sont quatre fois plus souvent en emploi à temps partiel que les hommes dans le secteur privé, ces actions prennent tout leur sens. Les participants de ces journées sont déterminés à faire vivre le projet CFDT et à faire de l’égalité professionnelle une réalité sur le territoire.
