L’index égalité femmes-hommes : une note pour l’injustice ?
Créé en 2019, l’index égalité femmes-hommes avait une ambition claire : mesurer les inégalités salariales dans les entreprises et pousser les employeurs à agir. Sur le principe, l’idée paraît simple : une note sur 100, des critères précis, et une obligation de résultats. Pourtant, plusieurs années après sa mise en place, une question revient souvent : cet index permet-il réellement d’obtenir l’égalité professionnelle ?
Derrière les notes parfois flatteuses affichées par certaines entreprises, la réalité vécue par de nombreuses salariées reste bien différente.
L’index repose sur plusieurs critères : écarts de rémunération, écarts d’augmentations, promotions, augmentations au retour de congé maternité et présence des femmes parmi les plus hautes rémunérations. Les entreprises doivent atteindre au moins 75 points sur 100 sous peine de sanctions financières.
L’index ne mesure pas toutes les inégalités
Sur le papier, cela semble être un outil utile. Mais dans les faits, ses limites sont nombreuses.
D’abord, l’index ne mesure pas toutes les inégalités. Il compare principalement des salariés placés dans des catégories équivalentes. Résultat : il peut passer à côté d’un problème majeur, celui de la répartition des métiers. Or, les femmes restent largement concentrées dans les emplois les moins valorisés et les moins rémunérés : aide à domicile, secrétariat, nettoyage, soin, accueil, vente… À l’inverse, les postes de direction ou les métiers techniques restent majoritairement occupés par des hommes.
Autrement dit, une entreprise peut obtenir une bonne note tout en maintenant une organisation du travail profondément inégalitaire.
Autre limite importante : certaines entreprises arrivent à “optimiser” leur note sans transformer réellement leurs pratiques. Quelques augmentations ciblées ou des ajustements statistiques peuvent suffire à améliorer l’index, sans remettre en cause les écarts structurels.
L’index ne prend pas non plus suffisamment en compte les temps partiels subis, qui concernent très majoritairement les femmes. Pourtant, ces temps partiels entraînent des conséquences directes sur les salaires, les carrières et plus tard sur les retraites.
On ne combat pas efficacement ce que l’on refuse de rendre visible
Comme si les limites de l’index ne suffisaient pas, un autre signal préoccupant est apparu en 2026. La France ne transposera pas dans les délais prévus la directive européenne sur la transparence salariale. Pourtant, ce texte constitue une avancée importante pour rendre visibles les écarts de rémunération et donner davantage de moyens d’agir aux salarié·es et à leurs représentants. Alors que les inégalités persistent, repousser la mise en œuvre de nouveaux outils de transparence envoie un mauvais message. On ne combat pas efficacement ce que l’on refuse de rendre visible.
Et les chiffres restent préoccupants. En France, les femmes gagnent encore en moyenne près de 24 % de moins que les hommes sur l’ensemble de la carrière. Elles occupent davantage d’emplois précaires et continuent d’assumer l’essentiel des tâches domestiques et familiales.
Une bonne note ne garantit pas forcément l’égalité vécue au quotidien
L’égalité ne peut donc pas se résumer à une note affichée sur un site internet ou dans un hall d’entreprise.
Pour la CFDT, l’égalité professionnelle doit se traduire concrètement : mêmes salaires pour un travail de valeur égale, accès égal aux promotions, lutte contre le sexisme, meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, revalorisation des métiers fortement féminisés, prévention des violences sexistes et sexuelles.
L’index peut être un outil utile, mais il ne doit jamais devenir un outil de communication permettant de masquer les réalités.
Parce qu’une bonne note ne garantit pas forcément l’égalité vécue au quotidien.
Dans cette logique d’information et d’appropriation des outils existants, la CFDT d’Ille-et-Vilaine organisera en octobre 2026, en partenariat avec l’association F.E.T.E (Femmes Égalité Emploi), un atelier consacré à l’index égalité femmes-hommes afin de mieux comprendre son fonctionnement, ses critères, ses limites et les leviers d’action syndicale possibles dans les entreprises et les administrations.
Chiffres clés
- Écart de salaire moyen entre les femmes et les hommes en France : environ 24 %.
- 80 % des temps partiels sont occupés par des femmes.
- Note minimale obligatoire de l’index : 75/100.
- Les entreprises concernées : à partir de 50 salarié·es.
Le rôle de la CFDT
Les équipes CFDT agissent dans les entreprises et les administrations pour :
- négocier des accords égalité professionnelle ;
- lutter contre les discriminations sexistes ;
- accompagner les victimes ;
- faire progresser concrètement les droits des femmes au travail.
Parce que l’égalité ne doit pas être une vitrine. Elle doit être une réalité.
