Prud'hommes : l'explosion des litiges liés à la santé au travail
Les juridictions prud'homales font face à une judiciarisation croissante des problèmes de santé liés au travail. Pourtant, les données manquent cruellement pour mesurer l'ampleur du phénomène de l'inaptitude professionnelle.
Paradoxe statistique : alors que les litiges liés aux avis d’inaptitude et aux licenciements qui en découlent occupent une place prépondérante devant les conseils de prud'hommes, aucune étude d'envergure n'existe sur le sujet. Ni la DARES, ni les services de santé au travail, ni le ministère de la Justice ne recensent ces travailleurs déclarés inaptes. Une absence de données d'autant plus frappante que le ministère produit des statistiques détaillées sur les licenciements économiques, qui représentent pourtant moins de 1% des contentieux prud'homaux. À l’inverse, pour les salariés déclarés inaptes, aucune vision d’ensemble : on ignore encore largement qui sont ces travailleurs, dans quels secteurs ils exerçaient, quelles sont les causes de leur inaptitude et ce qu’ils deviennent ensuite, notamment en termes de risques de désinsertion professionnelle et de précarité.
Une progression alarmante des licenciements pour inaptitude
Les chiffres disponibles dessinent néanmoins une tendance inquiétante. Selon Pôle emploi, les inscriptions pour cause d'inaptitude ont bondi de 134 % en dix ans, passant de 43 320 en 2012 à 101 192 en 2022. Une enquête menée en 2019 par Pôle emploi Normandie auprès de 3 000 demandeurs d'emploi licenciés pour inaptitude révèle un décalage troublant : 41 % des personnes interrogées estimaient que leurs difficultés avaient une origine professionnelle, tandis que seules 29 % avaient obtenu une reconnaissance formelle de cette origine par le médecin du travail. Les salariés interrogés attribuaient davantage l’échec du maintien dans l’emploi à une dégradation de leur rapport au travail qu’à l’absence de poste adapté. Les études de l'Unedic et de France Travail montrent que certaines catégories sont particulièrement vulnérables. À partir de 55 ans, un licenciement sur quatre intervient pour inaptitude, une proportion qui double dès 58 ans. Parmi les bénéficiaires d'une reconnaissance de travailleur handicapé, 13% sont licenciés pour inaptitude, soit deux à trois fois plus que les salariés non reconnus handicapés.
Les maladies professionnelles en forte hausse
Cette dynamique préoccupante s’inscrit dans un contexte plus large de hausse des maladies professionnelles et des arrêts maladie. Selon un rapport de la Cour des comptes sur la reconnaissance des maladies professionnelles, publié en octobre 2025, les demandes ont augmenté de 11 % depuis 2019.
Si 90 % des dossiers concernent les troubles musculosquelettiques, le rapport souligne une explosion des demandes hors tableaux, multipliées par trois en quinze ans. Plus de la moitié de ces demandes (53 %) concernent désormais les troubles psychosociaux. L’INRS distingue trois grandes catégories de risques psychosociaux : le stress lié à un déséquilibre entre contraintes et ressources, les violences internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés) et les violences externes, en forte hausse dans les métiers de l’accueil et du conseil, qu’ils soient physiques ou téléphoniques.
Une judiciarisation croissante de la santé au travail
Depuis une dizaine d’années, les conseils de prud’hommes constatent une judiciarisation accrue des problématiques de santé imputées au travail. Ces contentieux recouvrent un champ large. Les licenciements pour inaptitude arrivent en tête, qu'il s'agisse d'inaptitudes d'origine professionnelle résultant de harcèlement ou de surcharges (burn-out), d'absence de mesures de prévention, de défaut d'aménagement de poste ou de propositions de reclassement insuffisantes.
Les manquements à l'obligation de santé et de sécurité constituent le deuxième front : absence d'actions de prévention, de document d'évaluation des risques (DUERP), non-respect des droits aux congés payés en cas de maladie, ou sanctions abusives après l'exercice du droit de retrait.
Le harcèlement moral ou sexuel occupe également une place importante, qu’il s’agisse de méthodes de management toxiques (autoritarisme, perte de sens, bore-out), d’atteintes à la liberté d’expression, de harcèlement institutionnel ou encore de harcèlement sexuel, illustrés récemment par des condamnations pénales d’anciens dirigeants de grandes entreprises (France Télécom, Ubisoft). À cela s’ajoutent les litiges pour discrimination fondée sur l’état de santé (licenciement, refus de promotion en raison de l’absentéisme, de la grossesse ou d’une maladie chronique) ainsi que des contentieux indirects liés aux contrats de prévoyance ou au compte professionnel de prévention (C2P), notamment en cas de défaut de déclaration de l’exposition à la pénibilité.
Des leviers d’action identifiés
Cet état des lieux n’est pas propre à une juridiction en particulier. Il est partagé par l’ensemble des conseils de prud’hommes et confirmé par les cours d’appel. Pour autant, ces chiffres et ces contentieux ne constituent pas une fatalité. Depuis des années, les entreprises disposent de leviers d'action connus et concrets : mise à jour rigoureuse du DUERP et du PAPRIPACT, formation et information des salariés, traçabilité des actions de prévention, fourniture et port des équipements nécessaires respectueux des normes, aménagements de poste ou reclassements adaptés, enquêtes systématiques en cas d’alerte, protection des lanceurs d’alerte et dialogue renforcé avec le CSE et la médecine du travail. Autant de mesures qui, si elles étaient pleinement et sincèrement mises en œuvre, pourraient contribuer à réduire drastiquement les risques et éviter les accidents du travail.
